Référent harcèlement sexuel : deux référents distincts, désignation et missions

En bref — Deux référents coexistent et sont régulièrement confondus. Le référent du comité social et économique, désigné parmi les élus, est obligatoire dans toute entreprise dotée d'un CSE, sans condition d'effectif. Le référent employeur, lui, n'est obligatoire qu'à partir de deux cent cinquante salariés. Le premier se désigne par une résolution adoptée en réunion, pour la durée du mandat. Il bénéficie d'une formation au titre de ses missions, et ses coordonnées doivent figurer dans l'affichage obligatoire.

La désignation d’un référent harcèlement est l’une des obligations les plus souvent oubliées lors de la mise en place d’un comité, et l’une des plus simples à satisfaire. Sa confusion avec le référent désigné par l’employeur brouille par ailleurs la compréhension des rôles. Cet article distingue les deux fonctions, précise les modalités de désignation et détaille les missions.

Deux référents, deux régimes

Critère	Référent du CSE	Référent employeur
Condition d’existence	Toute entreprise dotée d’un CSE	Entreprises d’au moins 250 salariés
Qui le désigne	Le comité, par résolution	L’employeur
Parmi qui	Les membres du comité	Le personnel de l’entreprise, sans condition de mandat
Durée	Celle du mandat	Libre, fixée par l’employeur
Positionnement	Représentant du personnel, protégé à ce titre	Agit pour le compte de l’employeur
Coordonnées	À porter à la connaissance des salariés	À porter à la connaissance des salariés

Le point le plus important tient à l’absence de seuil pour le référent du comité. Une entreprise de douze salariés dotée d’un comité doit désigner un référent parmi ses élus. Cette obligation est fréquemment ignorée dans les petites structures, alors qu’elle ne suppose qu’une résolution en réunion.

Comment procéder à la désignation

1. Inscrire le point à l’ordre du jour d’une réunion du comité, idéalement l’une des premières du mandat.
2. Adopter une résolution à la majorité des membres présents, la désignation étant une décision du comité et non de l’employeur.
3. Choisir parmi les membres du comité : le référent doit être élu, titulaire ou suppléant.
4. Consigner au procès-verbal : c’est ce document qui atteste de la désignation.
5. Porter les coordonnées à la connaissance des salariés avec les autres informations de l’affichage obligatoire.
6. Organiser la formation du référent au titre de ses missions.

L’affichage obligatoire mérite une précision : il regroupe plusieurs informations relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel, dont les coordonnées du service de prévention et de santé au travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits, ainsi que celles des référents. Un affichage incomplet est fréquemment relevé lors des contrôles.

Les missions du référent du comité

Le référent n’est ni un enquêteur judiciaire ni un thérapeute. Son rôle se situe à l’articulation de l’écoute, de l’orientation et de l’action collective du comité.

• Accueillir et écouter les salariés qui signalent une situation, sans qualifier juridiquement les faits à leur place.
• Informer sur les recours : procédures internes, services de santé au travail, inspection du travail, voies judiciaires.
• Orienter vers les interlocuteurs compétents selon la nature de la situation et le souhait de la personne.
• Alerter le comité et, le cas échéant, déclencher le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.
• Participer aux enquêtes internes menées à la suite d’un signalement.
• Contribuer à la prévention : sensibilisation, intégration du risque au document unique, propositions d’actions.

Une limite doit être posée clairement : le référent n’a pas à recueillir de confidences dont il ne saurait que faire, ni à mener seul une investigation. Sa valeur tient à sa capacité à orienter correctement et à faire remonter au niveau collectif ce qui doit l’être. C’est précisément ce que travaille une formation de référent harcèlement sexuel : la posture d’écoute, les limites du rôle, et la conduite à tenir lors d’un signalement.

Ce qu’il faut savoir qualifier

Trois notions se recoupent partiellement et appellent des réponses différentes. Savoir les distinguer est l’un des acquis les plus utiles de la formation.

Notion	Caractérisation
Harcèlement sexuel	Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante
Assimilation au harcèlement	Une forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle
Agissement sexiste	Un agissement lié au sexe, portant atteinte à la dignité ou créant un environnement dégradant
Harcèlement moral	Agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail
Ce qui ne relève pas du harcèlement	Un conflit interpersonnel isolé, l’exercice normal du pouvoir de direction

La dernière ligne compte autant que les autres. Un référent qui qualifie de harcèlement toute tension relationnelle perd en crédibilité et dessert les situations réelles. Savoir dire qu’une situation, aussi pénible soit-elle, relève d’un autre traitement fait partie du rôle.

La conduite à tenir lors d’un signalement

7. Recevoir dans un cadre confidentiel et laisser la personne s’exprimer sans l’interrompre ni interpréter.
8. Consigner les faits de manière factuelle : dates, lieux, propos rapportés, témoins éventuels, sans commentaire.
9. Ne rien promettre sur l’issue de la démarche, et expliquer clairement les suites possibles.
10. Recueillir l’accord de la personne sur les démarches envisagées, sauf situation de danger.
11. Alerter l’employeur, tenu à une obligation de prévention et de réaction.
12. Saisir le comité lorsque la situation le justifie, notamment pour déclencher une enquête.
13. Assurer le suivi : une démarche laissée sans retour décourage durablement les signalements ultérieurs.

Questions fréquentes

Toute entreprise doit-elle désigner un référent harcèlement ?

Le référent du comité social et économique est obligatoire dans toute entreprise dotée d’un CSE, sans condition d’effectif. Le référent désigné par l’employeur n’est en revanche obligatoire qu’à partir de deux cent cinquante salariés.

Comment se désigne le référent du CSE ?

Par une résolution du comité adoptée à la majorité des membres présents, parmi les membres du comité, pour la durée du mandat. La désignation est consignée au procès-verbal, qui en constitue la preuve.

Le référent bénéficie-t-il d’une formation ?

Oui, une formation est prévue au titre de ses missions. Elle porte notamment sur la qualification des situations, la posture d’écoute, les limites du rôle et la conduite à tenir lors d’un signalement.

Le référent doit-il mener l’enquête ?

Non, pas seul. Il participe aux enquêtes internes et peut saisir le comité, mais son rôle est d’accueillir, d’informer, d’orienter et d’alerter. Mener seul une investigation l’expose et fragilise la procédure.

Ses coordonnées doivent-elles être affichées ?

Oui. Elles font partie des informations à porter à la connaissance des salariés, aux côtés des coordonnées du service de prévention et de santé au travail, de l’inspection du travail et du Défenseur des droits.

Ce qu’il faut retenir

• Le référent du CSE est obligatoire dès qu’un comité existe, sans seuil d’effectif.
• Le référent employeur ne l’est qu’à partir de deux cent cinquante salariés.
• Désignation par résolution du comité, parmi ses membres, pour la durée du mandat.
• Coordonnées à porter à la connaissance des salariés.
• Le rôle est d’écouter, informer, orienter et alerter, pas d’enquêter seul.
• Savoir distinguer harcèlement, agissement sexiste et conflit interpersonnel.